Abogados para modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores las condiciones de los trabajadores podrán ser modificadas por la empresa debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En nuestro despacho de abogados laboralistas podemos ayudarte en los casos en los que tu empresa haya tenido modificaciones en el contrato de trabajo de manera unilateral.
Estos cambios por motivos técnicos, organizativos, económicos o de producción tienen que producirse siguiendo el procedimiento establecido en la Ley y de acuerdo con unos requisitos.
En Gestiona tu Despido contarás con el mejor asesoramiento de nuestros abogados para poder defender tus derechos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Contar con un abogado especialista en derecho laboral es la mejor solución. Somos un equipo de abogados laboralistas especializados en las modificaciones de contrato de trabajo. ¡Solicita información para saber más y contactar con nuestro despacho de abogados!.
Requisitos para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo
El empresario puede modificar sustancialmente las condiciones de trabajo. Para que esta modificación del contrato de trabajo se considere sustancial debe cumplir los siguientes requisitos.
- La modificación de un contrato de trabajo debe estar respaldada por motivos técnicos, económicos, organizativos o de producción que estén relacionados con la competitividad, la productividad, la organización técnica o la organización del trabajo.
- Afectar a condiciones establecidas en el contrato de trabajo, en acuerdos colectivos o en decisiones unilaterales de la empresa con efectos colectivos. Recordemos que se entiende por efectos colectivos, que afecte al menos durante 90 días, a 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados, o al 10% en las empresas que tengan entre 100 y 300 empleados, o a treinta trabajadores cuando ocupe más de 300 empleados.
- La modificación sustancial de las condiciones de trabajo tiene que ser notificada al trabajador y sus representantes por lo menos con 15 días de anticipación.
- Si afecta a las condiciones de trabajo colectivas, debe realizarse un período de consultas de una duración no superior a 15 días sobre las causas de las modificaciones y las posibilidades de evitar o mitigar sus efectos sobre los empleados. Durante este periodo se debe negociar con la intención de llegar a un acuerdo, el cual debes contar con el visto bueno de los miembros del comité de empresa.
- Notificar la decisión sobre la modificación colectiva a los trabajadores, la cual empezará a estar activa pasados 7 días desde la notificación.
Si necesitase reclamar las modificaciones del contrato de trabajo, no dudes en ponerte en contacto con nuestro despacho de abogados laborales. La primera cita donde nos expongas tu caso será gratuita.
Casos en que se considera modificación del contrato de trabajo
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores especifica los aspectos del contrato de trabajo cuya modificación implica un cambio sustancial
- Jornada de trabajo
- Horario y distribución del tiempo de trabajo
- Sistema del trabajo a turnos
- Forma de remuneración y cuantía salarial
- Cuando se excedan los límites de la movilidad funcional contemplados en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido se somete a las mismas reglas que una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el cambio de funciones distintas de las pactadas fuera de los supuestos previstos por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Forma de remuneración y cuantía salarial
- Movilidad geográfica: el traslado a un centro de trabajo que obligue al trabajador a cambios de residencia. El traslado deberá estár justificado en base a razones económicas, organizativas, técnicas o de producción. En este caso, el artículo 40 del ET establece los límites y requisitos que debe cumplir un traslado.
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Impugnación de las Modificaciones del Contrato de Trabajo
Cada modificación sustancial del contrato de trabajo que afecte a los trabajadores, efectuada unilateralmente por la empresa es susceptible de ser impugnada por los empleados.
Antes de impugnar las modificaciones del contrato de trabajo, hay que valorar si se ha cumplido con los requisitos. Es decir, periodo de consultas, si ha habido documentación escrita, si el contenido de la comunicación es claro, conciso, cierto y acreditable. En este sentido hay que tener en cuenta si las causas por las que se entienden necesarias estas medidas son proporcionales a las circunstancias y están fundamentadas.
De ser no ser así, o de albergar alguna duda sobre las causas o la capacidad de la empresa de poder acreditarlas, el trabajador tendrá que poner en marcha el procedimiento de impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, concretado en los artículos 138 y siguientes de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
Plazo para impugnar las modificaciones del contrato de trabajo
Los plazos para la impugnación de la modificación sustancial de las condiciones trabajo son de 20 días hábiles, tal y como establece el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Ante una modificación del contrato de trabajo no es obligatoria la presentación de la papeleta de conciliación, según lo establecido por el artículo 64 de la misma ley.
La empresa tiene conocimiento de la impugnación al llegarle por correo certificado la citación al acto de la vista, emplazándole día y hora para su celebración.
El procedimiento se considera urgente y se le dará tramitación preferente. El juzgado cuenta con un plazo de 5 días desde la admisión de la demanda para dar vista, y la sentencia debe ser dictada también dentro de un plazo de 5 días, siendo de ejecución inmediata. En este sentido, la decisión judicial puede declara la modificación como justifica, injustificada o nula.
Modificaciones del Contrato de Trabajo: Preguntas Frecuentes
¿Qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Las modificaciones del contrato de trabajo se refiere al conjunto de medidas puestas en marcha de forma unilateral por la empresa con una causa justificada y ue implica un cambio en las condiciones laborales del trabajador. Estas modificaciones pueden ser de diferente tipo, como cambios en la jornada laboral, reducción del salario, modificaciones en las funciones o incluso cambios en el lugar de trabajo.
¿Cambiar el horario de entrada y salida supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
La modificación del horario y distribución del tiempo de trabajo, cuando no existe acuerdo entre las partes, y es por decisión unilateral del empresario, se considera una modificación sustancial de las condiciones laborales, tal y como determina el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué pasa si no acepto el cambio de horario de trabajo?
El trabajador no podrá ser despedido ni tampoco sufrir ningún otro tipo de sanción por rechazar esta modificación. En este sentido, el cambio de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador. Es decir, no se podrá imponer de forma unilateral por parte del empresario o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con el cambio de horario o distribución del tiempo de trabajo?
El trabajador podrá solicitar la extinción del contrato de trabajo, si no desea continuar en su puesto con las nuevas condiciones. Si el trabajador no está conforme con el cambio, puede impugnarlo dentro de los 20 días hábiles que dispone para interponer la demanda correspondiente ante el Juzgado de lo Social.
¿Un cambio de centro de trabajo a otro con una diferencia de 56 km sin cambio de residencia, se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores?
No. El cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado regulado en el artículo 40 del ET. Hay que tener en cuenta que la dirección de la empresa tiene la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, siempre y cuando eso no suponga cambio de residencia.
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