Que tu despido se califique como procedente, improcedente o nulo no es un matiz jurídico menor: de esa calificación depende si cobras indemnización, cuánto, si tienes derecho a salarios de tramitación y si la empresa está obligada a readmitirte. Entre un despido procedente y uno improcedente, la diferencia económica puede superar fácilmente los 15.000-20.000 €, según antigüedad y salario. Y entre improcedente y nulo, lo que cambia no es solo el dinero, sino el derecho a recuperar tu puesto de trabajo.
Te explicamos, con ejemplos y cifras reales, qué significa cada calificación, cómo se calcula la indemnización en cada caso y qué dice la jurisprudencia más reciente sobre si se puede reclamar más de lo que marca la ley.
Despido procedente, improcedente y nulo: resumen rápido
| Procedente | Improcedente | Nulo | |
| ¿Por qué se declara así? | La empresa acredita causa legal y cumple los requisitos formales. | La empresa no acredita la causa o incumple requisitos formales. | Vulnera derechos fundamentales o afecta a un colectivo especialmente protegido. |
| Indemnización | Disciplinario: 0 €. Objetivo/ETOP: 20 días/año, tope 12 mensualidades. | 33 días/año (45 días por el periodo anterior a feb. 2012), tope 24 mensualidades | No hay indemnización tasada por extinción; puede sumarse indemnización por daños y perjuicios. |
| Salarios de tramitación | No | Solo si la empresa opta por readmitir, o si es representante legal de los trabajadores. | Sí, siempre, hasta la readmisión efectiva. |
| Readmisión | No, el contrato se extingue. | A elección de la empresa (salvo representantes de los trabajadores). | Obligatoria e inmediata, sin opción para la empresa. |
| ¿Quién lo decide? | El juez de lo social, tras demanda (la empresa solo lo califica provisionalmente en la carta). | El juez de lo social | El juez de lo social |
Esta tabla es orientativa: la calificación real de tu caso depende de tu carta de despido, tu contrato y las circunstancias concretas, así que conviene revisarla con un abogado laboralista antes de dar nada por hecho.
¿Qué es un despido procedente?
Un despido es procedente cuando el juez confirma que la empresa tenía una causa legal suficiente para despedir y cumplió los requisitos formales exigidos. Aquí caben dos escenarios distintos:
-
Despido disciplinario procedente: la empresa acredita un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54 ET) —faltas de asistencia, indisciplina, transgresión de la buena fe contractual, etc.— y sigue la forma escrita exigida por el art. 55 ET. En este caso, no hay indemnización ni salarios de tramitación.
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Despido objetivo procedente: la empresa acredita causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 52 ET) y cumple el procedimiento (comunicación escrita, puesta a disposición de la indemnización, preaviso). Aquí sí hay indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.
Que un despido sea calificado como procedente por el juez no significa que la empresa haya "acertado" al despedirte, sino que ha conseguido probar la causa y cumplir la forma. Por eso conviene siempre revisar la carta de despido antes de asumir que no hay nada que hacer.
¿Qué es un despido improcedente? Causas más frecuentes
Un despido se declara improcedente cuando la empresa no logra acreditar la causa alegada o incumple los requisitos formales, sin que exista vulneración de derechos fundamentales. Es, con diferencia, la calificación más habitual en los juzgados de lo social. Entre las causas más frecuentes están:
- Carta de despido genérica, sin motivación suficiente o sin pruebas que la respalden.
- Defectos formales: falta de fecha, de firma, de puesta a disposición de la indemnización en un despido objetivo, etc.
- Despidos verbales o de facto, sin comunicación escrita.
- Causas económicas u organizativas alegadas, pero no demostradas documentalmente.
Puedes ampliar toda la información sobre plazos, causas y proceso en nuestra página dedicada al despido improcedente en Madrid.
Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente
La fórmula legal (art. 56 ET) es:
Salario diario × 33 días × años trabajados (con un tope de 24 mensualidades), más 45 días por año para el periodo de antigüedad anterior a febrero de 2012, si el contrato viene de antes de esa fecha. Puedes consultar el detalle del cálculo, incluidos los salarios de tramitación y la liquidación de vacaciones, en nuestra página de indemnización por despido.
¿Qué es un despido nulo? Cuándo se vulneran derechos fundamentales
El despido nulo es la calificación más grave para la empresa. Se declara así cuando el despido:
- Discrimina al trabajador por sexo, edad, raza, nacionalidad, orientación sexual, religión, afiliación sindical u otra condición personal o social.
- Es una represalia por haber ejercido derechos laborales o presentado una demanda.
- Se produce durante el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia o los permisos y excedencias relacionados con el cuidado de familiares.
- Incumple gravemente las garantías del procedimiento disciplinario cuando afecta a representantes de los trabajadores.
Toda la casuística y el procedimiento están desarrollados en nuestra página sobre el despido nulo en Madrid.
Readmisión obligatoria y salarios de tramitación
A diferencia del despido improcedente, en el despido nulo no hay opción para la empresa: está obligada a readmitir al trabajador de forma inmediata, en las mismas condiciones que tenía antes del despido, y a abonar los salarios de tramitación correspondientes a todo el periodo sin trabajar. Legalmente, se considera que el despido nunca existió. Además, puede reconocerse una indemnización adicional por daños y perjuicios (daño moral), compatible con los salarios de tramitación, cuando la vulneración de derechos fundamentales ha causado un perjuicio acreditado.
Procedente vs. improcedente vs. nulo: el mismo despido, tres resultados muy distintos
Para ver el impacto real, tomemos a un trabajador con 8 años de antigüedad y 2.000 €/mes brutos despedido en las mismas circunstancias, pero con tres calificaciones posibles:
- Procedente (disciplinario): 0 € de indemnización, sin salarios de tramitación.
- Procedente (objetivo): 20 días/año → 10.667 € aproximadamente.
- Improcedente: 33 días/año → 17.600 € aproximadamente.
- Nulo: 0 € de indemnización tasada, pero readmisión obligatoria + salarios de tramitación de todo el proceso (que, en un procedimiento de varios meses, pueden superar fácilmente esa cifra) + posible indemnización adicional por daño moral.
La diferencia entre el escenario más desfavorable y el más favorable para el trabajador puede superar los 17.000 €, sin contar los salarios de tramitación ni la indemnización por daños en caso de nulidad. Por eso no basta con leer lo que dice la carta de despido: hay que comprobar si esa calificación se sostiene jurídicamente.
¿Puedes reclamar más de 33 días de indemnización? Lo que dice el Tribunal Supremo
Es una de las dudas más frecuentes, alimentada por el debate sobre si la indemnización tasada española cumple con el Convenio 158 de la OIT y la Carta Social Europea, que exigen una indemnización adicional a la marcada por la ley en los casos de despido improcedente en determinadas circunstancias. Varios tribunales superiores de justicia llegaron a reconocer indemnizaciones adicionales a trabajadores con despidos improcedentes, apoyándose en una resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales que consideraba insuficiente la cuantía española. Pwc
Sin embargo, el Tribunal Supremo ha zanjado la cuestión en varias sentencias sucesivas (diciembre de 2024, julio de 2025 y, de nuevo, noviembre de 2025): la indemnización por despido improcedente establecida en el artículo 56.1 ET no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas de cada caso, sin que ello vulnere el Convenio 158 de la OIT ni la Carta Social Europea revisada, ya que estos textos hablan de una "indemnización adecuada" en términos que el Supremo considera "literalmente inconcreta" y no directamente aplicables sin desarrollo legislativo. Grant ThorntonIustel
Esta doctrina solo afecta al despido improcedente. En el despido nulo, la puerta a una reparación adicional sigue abierta: en contraste con el régimen tasado del despido improcedente, la nulidad por lesión de derechos fundamentales permite una reparación complementaria, con una indemnización específica por daño moral y patrimonial que el juez fija caso por caso. Es una diferencia práctica enorme a la hora de valorar qué calificación te conviene reclamar cuando existen indicios de vulneración de derechos. Iberley
Plazo para reclamar: 20 días hábiles
Tengas la calificación que tengas en tu carta, el plazo para reclamar es el mismo: 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido (no cuentan sábados, domingos ni festivos). Es un plazo de caducidad: si se agota sin haber presentado la papeleta de conciliación ante el SMAC, se pierde el derecho a reclamar, sea cual sea la calificación real de tu despido. Firmar la carta de despido, incluso sin hacer constar tu disconformidad, no implica renunciar a este derecho salvo que firmes expresamente una renuncia o un finiquito saldado.
Si acabas de recibir una carta de despido y tienes dudas sobre su calificación, puedes plantear tu caso a través de nuestro formulario de contacto: cuanto antes se revise la documentación, más margen hay para preparar la reclamación dentro de plazo.
¿Tengo que demandar para que se revise la calificación de mi despido?
Sí. Sin demanda dentro del plazo de 20 días hábiles, la calificación que figura en la carta de despido (o la falta de indemnización, si no se pagó nada) queda firme, aunque no se ajuste a derecho.
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